人材育成・研修に使える補助金・助成金

「AI研修専用」を探すより、人材育成の制度から入るほうが早い

国の雇用関係助成金に、「生成AI研修専用」のものはありません。既存の人材育成の助成金の枠組みの中で、その研修が条件に当てはまるかどうかを見ていくことになります。

ただし自治体の補助金には、AIを使える人材の育成を正面から目的にしたものがあります（長崎県のAI活用力向上支援事業費補助金など）。「AI専用は無い」と決めつけず、地域の制度もあわせて確認してください。

そのため、探すときも「AI 助成金」のような言葉より、訓練・研修を目的にした制度から入るほうが見つかります。学ぶ内容がAIかどうかは、対象を最初に絞り込む基準になりにくいためです。このページの一覧が、まさにその入口にあたります。

どのコースを見ればよいか——まず場面で絞り、次に6つの観点で確かめる

よくある場面から言うと、社員にAI・生成AIの研修を受けさせたいのであれば、まず事業展開等リスキリング支援コース（DX化・GX化に関わる訓練を正面から対象にする）と、人材育成支援コース（職務に関連していれば分野を問わない基本のメニュー）の2つを見てください。デジタル分野の高度な人材を育てる訓練なら高度デジタル人材訓練、IT分野の未経験者を育てるなら情報技術分野認定実習併用職業訓練が近くなります。受け放題のオンライン研修サービスを契約するなら定額制訓練、社員が自分の意思で学ぶぶんを会社が支援するなら自発的職業能力開発訓練、そのための休暇や短時間勤務の制度を新しく作るなら教育訓練休暇等付与コース・長期教育訓練休暇等制度が対応します。

★ただし、この対応で決まるのは「まずどれを読むか」までです。同じ場面でも、誰に受けさせるか・どんな形で実施するか・訓練の前に何を出すかで結論が変わります。そこを外さないための見方が、次の6つです。

人材育成の助成金は、1つの制度の中に性格の違うメニューが並んでいます。金額の大小で選ぶと後で外れることが多く、先に見るべきなのは誰が使えるか／誰に受けさせるか／何を学ぶか／どんな形でやるか／訓練の前に何を出すか／何に対してお金が出るかの6つです。この6つで、候補はかなり絞れます。

誰が使えるかは、多くのメニューで共通の要件だけです。ただしデジタル分野の高度な訓練を対象にするメニューには、事業主の側に固有の条件があり、IT分野の未経験者を育てるメニューでは、IT関連の業務を担う組織があるかどうかが見られます。誰に受けさせるかも分かれます。年齢や実務経験に条件が付くメニューがある一方、社員が自分の意思で学ぶことを前提にするメニューもあります。

何を学ぶかでは、事業展開やDX化・GX化に関わる訓練を対象にするもの、デジタル分野の高度人材を育てるもの、IT分野の未経験者を即戦力にするもの、職務に関連していれば分野を問わないもの、に分かれます。どんな形でやるかも見落とせません。対面が原則で、現場でのOJTを組み合わせることを求めるメニューがある一方、受け放題のオンライン研修を正面から対象にするメニューもあります。

訓練の前に何を出すかは、この分野でいちばん事故が起きるところです。どのメニューでも訓練の前に計画の届出が要りますが、それに加えて、厚生労働大臣の認定を先に取る必要があるメニュー、認定を受けた支援機関に計画を確認してもらう必要がある場合、就業規則の改定と労働基準監督署への届出が前提になるメニューがあります。必要な前工程の重さは、メニューによってかなり違います。

最後に何に対してお金が出るか、その単位が違います。訓練の経費と訓練中の賃金の両方を見るものが多い一方、経費だけを見るもの、社内でのOJTの実施そのものに対して出るもの、制度を新しく作って実際に使わせたことに対して出るものがあります。「受講料の一部が戻る」だけではない、ということです。下の各記事に、そのメニューの要件と限度額をまとめています。

• 人材育成支援コース（分野を問わない基本のメニュー）
• 事業展開等リスキリング支援コース（事業展開がなくてもDX化・GX化で使える）
• 高度デジタル人材訓練（事業主の要件は5つのうち1つ）
• 情報技術分野認定実習併用職業訓練（IT未経験者をOJTとOFF-JTで育てる）
• 定額制訓練（受け放題のサブスク型研修サービス）
• 教育訓練休暇等付与コース（有給の教育訓練休暇制度を新しく作る）
• 自発的職業能力開発訓練（社員が自分の意思で学ぶ費用を会社が負担する）
• 長期教育訓練休暇等制度（学ぶための長期休暇・短時間勤務の制度を作る）
• 定額制訓練の助成額を試算する（受け放題サービスを使う場合）

「中身」と「形」の両方を見られる

見られることの一つは訓練の中身です。要領は「職務に関連した専門的な知識及び技能の習得をさせるための訓練等であること」を支給要件の一つに挙げています。そのうえで、助成の対象にならない実施目的が表で列挙されています。職務に直接関連しない訓練、接遇・マナー講習、趣味教養、通常の事業活動として行われるもの（QCサークル活動など）といった区分です。

もう一つは訓練としての形です。訓練時間の記録が残るか、受講者の出席や修了を確認できるか。ここが整っていないと、内容が良くても支給申請の段階で外れることがあります。

つまり、同じ「生成AIの使い方を学ぶ」研修でも、誰のどの業務に使うところまで具体化されているかと、実施の形が記録に残るかの両方で、対象になったりならなかったりします。

• AI研修・生成AI研修に助成金は使えるのか
• OFF-JTとOJTの違い（対象経費と記録の要件）

訓練を始める前に、計画を届け出る

研修の助成金は、金額の条件とあわせて、手続きの順番も確かめる必要があります。多くの助成金で、訓練を始める前に実施計画などの届出を済ませておくことが条件になっています。「良い研修を受けたので、あとから申請する」は原則として通りません。

提出できる期間は、訓練開始日の6か月前から1か月前までの間です。人材開発支援助成金の事業展開等リスキリング支援コースと人材育成支援コースについて、それぞれの案内資料で確認しました。なお、この2つの案内資料はどちらも直近の改正後のものです。改正がいつから効くかは、下の「生成AIの研修は、どこまでが対象になるか」から記事へ送っています。始まりと終わりの両方がある「期間」なので、6か月より前に出すのも期間外です。そして訓練開始日まで1か月を切っていると、原則として間に合いません。研修の日程を先に決めてしまう前に、ここだけは確かめてください。

確認した2つのコースには、共通の例外が示されています。新たに雇い入れた人だけを対象とする訓練で、雇い入れ日から訓練開始日までが1か月以内のものと、天災などやむを得ない理由がある場合（理由を記した書面を添えます）は、訓練開始日の前日までとされています。提出期限が土日や休日にあたるときは、翌開庁日が期限です。

受け放題の定額制サービスで訓練するときは、基準そのものが変わります。事業展開等リスキリング支援コースの案内には、この場合は契約期間の初日から起算して1か月前までと書かれています。訓練開始日ではなく、契約の初日が基準です。★これは同コースの案内にある記載で、人材育成支援コースの案内には同じ但し書きがありません。なお、定額制のサービスを正面から対象にする定額制訓練は、また別のコース（人への投資促進コース）のメニューです。

ここで確認したのは、上の2つのコースだけです。他のコースや他の制度は、それぞれの要領で定めが違います。狙っているコースの案内資料と、事業所の所在地を管轄する労働局でご確認ください。

研修会社を探すのと同時に、締切だけでなく着手までに何を出しておく必要があるかを確認しておくことをおすすめします。計画の届出と、費用を受け取るための支給申請は、別の手続きです。

• 訓練計画届とは？いつまでに出すか

生成AIの研修は、どこまでが対象になるか

厚生労働省は、DX化・GX化に関する訓練について「その人の仕事に、直接、そのまま使えるか」で線を引く考え方を示しています。教養として役に立つ、いずれ効いてくる、という種類の訓練は外れる方向に働きます。

示された例では、生成AIを使って営業の提案書をどう作るかまで踏み込んだ訓練と、汎用的なプロンプトの作り方を学ぶ訓練とで、扱いが分かれています。扱っている題材が生成AIかどうかでは決まらない、ということです。

さらに見落としやすいのが、誰に受けさせるかです。訓練の内容に沿って対象の労働者を選んでいるかも確認されるため、同じ研修を同じ会社で実施しても、受講者の選び方で扱いが変わり得ます。「良い研修だから全社員に」という進め方は、この考え方とは相性がよくありません。

• 生成AI研修が助成の対象外になる線引き（改正の内容と適用時期）

eラーニングと定額制サービスは、制度ごとに扱いが違う

動画教材のeラーニングや、月額課金で使い放題になる定額制のサービスで学ぶことも増えました。この形式が対象になるかどうかは、制度ごとに分かれます。

eラーニングについては、学習時間をきちんと記録・管理できる仕組みがあるかを条件にしている制度があります。定額制のサービスも、専用のメニューを設けて正面から対象にしている制度があります（このページの一覧にも出ています）。ただしその場合、受講時間数の合計や修了の確認について、専用の要件が別に定められています。

使っている研修サービスが対象になるかを確かめたいときは、教材の種類・記録の残り方・提供のされ方を、狙っている制度の要件と照らし合わせてください。ここは一般論だけでは決まらない部分です。

「結局いくら戻るのか」は、何で決まるか

「結局いくら戻るのか」を、このページで1つの数字にすることはできません。額は少なくとも5つで変わるからです。①どのコース・どのメニューか、②中小企業に当たるか、③賃金の引上げや資格等手当といった上乗せの要件を満たすか、④経費に対する助成を見ているのか、訓練中の賃金に対する助成を見ているのか、そして⑤実訓練時間数。この5つが決まらないと、金額は決まりません。

⑤が効くのは、1人あたりの上限が実訓練時間数の区分で変わるからです。同じ受講料でも、訓練が短いか長いかで受け取れる上限が変わります。時間数の区分と、その区分ごとの限度額は、下の各メニューの記事にあります。

この5つのうち①が決まれば、残りは各メニューの資料で確かめられます。上の「どのコースを見ればよいか」に並べた各メニューの記事に、そのメニューの要件と限度額をまとめてあります。受け放題の定額制サービスだけは、契約額に助成率を掛けた額がそのまま出るのではなく人数と日数で按分されるため、同じ一覧に試算の道具を用意しています。

助成金というと「受講料の一部が戻ってくる」と思われがちですが、それだけではありません。制度によっては、訓練を受けている期間に支払った賃金も支援の対象として見られます。

社員が業務時間中に研修を受ける場合、その時間の人件費も会社にとってはコストです。受講料だけで損得を考えず、訓練中の賃金まで見る制度かどうかも比較の材料になります。この場合、出勤簿や賃金台帳の整い方がそのまま結果を左右します。日々の労務管理が要件になるのが、この分野の特徴です。

社内でやる研修と、社員が自分で学ぶぶんの扱い

「社内で詳しい社員が講師になって勉強会を開いた」「本人が自分で学んだ」。どちらもそれだけを理由に対象から外れるわけではありません。要領は、事業主が自ら主催して集合形式で行う訓練を事業内訓練として位置づけ、教育訓練機関が企画・主催するもの（事業外訓練）と分けたうえで、それぞれに支給要件を定めています。

ただし事業内訓練には、事業外訓練には無い条件が付きます。講師を務める社員に資格や実務経験の要件があること、通学制・同時双方向型に限られ、eラーニングや通信制は対象にならないこと。また、日常業務の延長として行われるもの（QCサークル活動など）は、実施目的の面で対象から外れる区分に入ります。

社員が自分の意思で学ぶぶんについても、労働時間外の自発的な訓練を対象にするメニューを持つ制度があります（このページの一覧にも出ています）。この場合は事業外訓練であることなど、別の条件が付きます。「社内だから」「自分で学んだから」で諦める前に、狙っている制度がどちらの型を対象にしているかを確かめてください。